Bauxite Việt Nam

(Kienthuc.net.vn) - TS Ngô Thành Can, Phó Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính  chia sẻ với phóng viên về cơ chế tuyển dụng và sử dụng nhân tài.

Thi tuyển lãnh đạo: Đà Nẵng sẽ làm được

Sở Nội vụ TP Đà Nẵng vừa công bố dự thảo lấy ý kiến về việc sẽ tổ chức thi tuyển chức danh Giám đốc và Phó Giám đốc Sở, Chủ tịch và Phó Chủ tịch UBND các quận, huyện; Giám đốc và Phó Giám đốc các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND TP Đà Nẵng quản lý. Ngoài ra, hằng năm sẽ tổ chức thi tuyển các chức danh Trưởng, Phó phòng (hoặc tương đương) tại các sở, ban ngành, quận huyện và các đơn vị trực thuộc UBND thành phố. Đặc biệt, những người ngoài cơ quan Nhà nước cũng được quyền đăng ký tham dự các kỳ thi tuyển vào các chức danh vừa nêu.

Theo ông thì Đà Nẵng có hiện thực hóa thành công việc thi tuyển các vị trí lãnh đạo?

Tôi nghĩ là có.

Căn cứ vào đâu để ông nghĩ vậy?

Vì họ tự chủ. Nếu tuyển được nhân lực chất lượng cao về thì họ ưu tiên như mua nhà giá rẻ, trợ cấp 50% lương, tạo điều kiện cho gia đình nhập cư ổn định... tự nhiên nó sẽ thu hút được người tài.

Việc thi tuyển các vị trí lãnh đạo của Đà Nẵng có phải là ý tưởng mới?

Đó không phải ý tưởng mới. Trong Luật Cán bộ công chức có một nguyên tắc là nguyên tắc cạnh tranh. Tôi sẽ lấy điểm từ cao xuống thấp, lấy người có đủ tài năng. Đã thi là phải sòng phẳng. Quy trình sòng phẳng. Cách thức sòng phẳng. Chính sách sòng phẳng. Thế nhưng thực tế chưa làm được như thế.

Tuyển dụng: Nể vì đó là con của sếp to

Nếu đó không phải ý tưởng mới thì tại sao Đà Nẵng làm được mà các nơi khác lại chưa thể?

Vì hệ thống quản lý nhân sự đang làm theo hệ chức nghiệp. Nghĩa là tôi làm trong cơ quan nhà nước, nhà nước phân cho tôi ngạch. Khi đã xếp vào ngạch đó là tôi đã an tâm, chả ai đuổi được. Cứ thế, sống lâu lên lão làng.

Ý ông là thi tuyển vào các vị trí lãnh đạo là một điều tốt, nhưng để áp dụng thì cần sự "dịch chuyển" của cả hệ thống?

Đúng thế. Đó là cách làm hay. Chỉ có làm thế thì nguồn nhân lực mới khá lên, mới cải cách được về cơ bản. Còn nếu chọn người chỉ vì thỏa mãn một nhu cầu nào đó như: Tôi nể ông ấy, tuyển dụng vì đó là con của sếp to... thì khó mà tốt lên được.

Nhưng dường như điều đó khá phổ biến?

Chính xác. Vì thế, chúng ta mới thấy các công chức tranh luận với nhau rằng: Tôi cũng từng ấy năm mà tại sao lương ông ấy cao hơn lương tôi? Chứ họ không nói ông giỏi hơn hay tôi giỏi hơn mà lương ông hay lương tôi cao hơn.

Tuyển dụng vẫn khoán theo chỉ tiêu

Theo ông thì cách tuyển dụng của ta hiện nay đã hút được người tài chưa?

Chưa. Tôi nói vậy bởi hiện nay việc tuyển dụng vẫn khoán theo chỉ tiêu. Ở trên giao xuống được phép lấy chừng này người. Vậy là ở dưới thích lấy ai thì lấy. Có mất gì của người ta đâu! Chỉ khi nào khoán theo định mức hoàn thành công việc thì mới có sự thay đổi.

Người giỏi thường là người có góc cạnh, xù xì. Họ không biết luồn cúi. Sếp giỏi thì họ theo, không giỏi thì họ coi thường. Nhưng những người như thế thì sếp không thích. Nhiều lãnh đạo của ta hiện nay thích những người "tầm tầm" mà "biết điều".

Nhưng như ông nói thì chính sự xù xì của người giỏi làm họ không thể vươn cao được?

Hệ thống của ta chưa thực sự tạo điều kiện để người giỏi an tâm làm việc. Việc đánh giá nhân sự theo kiểu trung bình chủ nghĩa, chế độ chính sách đãi ngộ thấp.

Ông có thể nói cụ thể?

Tôi nói thẳng cho dễ hiểu. Hiện, Chủ tịch Nước của ta đang có hệ số lương là 13, nhân với hệ số lương cơ bản là 830.000đ thì cũng chỉ được khoảng chục triệu đồng. Một Bộ trưởng với hệ số lương là 10 thì được hơn 8 triệu đồng. Nếu một người làm ở ngạch cao cấp thì bậc lương là 6,2 cũng không quá chênh lệch so với lương Bộ trưởng.

Như vậy, nếu là người giỏi họ sẽ thấy: Đến lương của Bộ trưởng còn thế, mình tài giỏi đến thế nào thì cũng chỉ thế thôi. Họ không thể đòi lương cao hơn bộ trưởng!

Chống đối nhỡ...

Nếu như ông nói thì cơ chế tuyển dụng của ta đang làm thui chột tài năng?

Có một điều là khi nhìn vào văn bản thì chuẩn không thể chê được. Lúc nào cũng có nguyên tắc là ưu tiên người tài giỏi, tổ chức cạnh tranh, đáp ứng yêu cầu nền công vụ... cái gì cũng hay cả. Nhưng người ta làm như thế nào?

Trong các cuộc chất vấn về việc chạy chức chạy quyền, thì chẳng ai chỉ ra được người ta làm sai ở chỗ nào. Bởi văn bản chuẩn, quy trình chuẩn, không thể nói được. Vậy thì buộc phải nói rằng người thực hiện chưa chuẩn. Nhưng thực hiện không chuẩn ở chỗ nào? Chịu chết!

Vậy ông có thể chỉ ra sai ở đâu?

Cái sai thường gặp nhất là lợi dụng dân chủ nhưng thực ra là ý kiến của riêng mình. Ai dại gì mà có ý kiến khi thủ trưởng ngồi lù lù đấy. Thôi thì thủ trưởng chỉ đạo thế nào thì chúng em xin nghe cho nó lành. Chống đối nhỡ có trục trặc thì chết. Hình thức là tập thể quyết, nhưng thực chất là ý kiến của một người. Thế nên khi mà có lỗi thì không thể phê bình một người, mà phải phê bình cả tập thể. Vì thế nên ai cũng mong muốn những người làm đó tâm phải sáng.

Nhưng trông chờ vào cái tâm thì mông lung quá?

Tại sao người đói nghèo đẻ nhiều con, đẻ nhiều con lại rơi vào vòng đói nghèo? So sánh hơi khập khiễng nhưng rõ ràng phải có một cuộc cách mạng trong nguồn nhân lực. Để có được đội ngũ làm việc chuẩn thì phải có những đột phá. Nhưng cách mạng thì phải có hy sinh. Nhà lãnh đạo có hy sinh quyền lợi của mình để người giỏi hơn thay thế không? Hay lại như câu nói đùa vui: Tre già măng mọc - mọc đâu thì mọc chứ đừng mọc vào chỗ ngồi của tao (cười).

Xin cảm ơn ông!

Cái số "tầm tầm" trong đội ngũ công chức hiện nay cũng đông lắm. Trong hệ thống chức nghiệp, họ ủng hộ những người tầm tầm. Những người tầm tầm cố gắng vào hệ thống đó, họ an tâm và không bị đuổi đi. Vì thế mà người ta an tâm, người ta tin tưởng và ủng hộ hệ thống ấy. Còn hệ thống thi thì phập phù. Vì hôm nay anh giỏi, ngày mai có người giỏi hơn anh thế vào chỗ ấy. Đâm ra tại sao những người làm trong các cơ quan có yếu tố nước ngoài, rất khó khăn mới có vị trí đó nên họ phải làm việc miệt mài.

Tô Hội (thực hiện)

Nguồn: bee.net.vn