Đổi mới thể chế và trọng dụng nhân tài
Nguyễn Quang Dy
Tác giả Nguyễn Quang Dy lại vừa gửi cho mình một bài viết, như ông nói, để “tiễn ông Công ông Táo”. Xin đăng lên để bạn đọc chia sẻ. Và đăng bài viết này lên, mình chỉ mong muốn tống tiễn những gì là “hắc ám”, là vật cản nước Việt phát triển- trong năm cũ. Đó là tham nhũng quyền lực, là lợi ích nhóm, là sự bất công phân hóa không chỉ trong giàu nghèo, mà còn trong môi trường kinh doanh, để nước Việt thoát ra khỏi bóng tối của sự tụt hậu.
Bắt đầu bằng cải cách thể chế và trọng dụng nhân tài- như tác giả Nguyễn Quang Dy đã đề cập.
Kỳ Duyên
“Các đế chế trong tương lai là các đế chế của trí tuệ…Cuộc chiến trong tương lai là cuộc chiến vì nhân tài” (the empires of the future are the empires of the mind…The war for talents is the future war – Winston Churchill, 1943).
Mỗi lần Tết đến, người Việt theo truyền thống thường tự vấn lương tâm, xem lại bản thân mình và hiện trạng đất nước, để đổi mới. Thật là vô lý khi năng suất lao động của Việt Nam lại thua Singapore tới 23 lần. Nên nhớ, trong thập niên 1960 Singapore chỉ mong ước được như Sài Gòn. Nhưng nay Việt Nam ngày càng tụt hậu, phải sang Thái Lan và Campuchia học cách trồng lúa. Nếu không đổi mới, Việt Nam sẽ thua các nước “KLM”. Muốn đuổi kịp thiên hạ, phải đổi mới thể chế và cách quản trị, để trọng dụng nhân tài.
Đổi mới tư duy quản lý nhân sự (hành chính sự vụ) thành tư duy quản trị nhân lực (coi trọng con người) là quá trình thay đổi nhận thức, đòi hỏi phải hiểu biết thực sự về con người. Từ phủ nhận (và coi rẻ) trí thức đến thừa nhận (và coi trọng) trí thức là chặng đường dài, đòi hỏi phải từ bỏ ý thức hệ đã lỗi thời. Từ quản trị nhân lực đến quản trị nhân tài (trọng dụng tài năng) là quá trình đổi mới tư duy quản trị cao hơn, đòi hỏi phải biết: (a) nhận dạng đúng tài năng, (b) thu hút và giữ được tài năng, (c) quản trị và phát triển được tài năng.
Đổi mới tư duy
Người ta hay nói nhân tài là “nguyên khí” quốc gia, là “vốn quý” xã hội. Nhưng trong một thời gian dài, xã hội Việt Nam đã bị ảnh hưởng nặng nề bởi chủ nghĩa Mao. Thời Cách mạng Văn hóa, Mao đã từng nói huỵch toẹt “trí thức không bằng cục phân”. Người ta đã phủ nhận vai trò trí thức và nhân tài, đánh đồng trí thức và tư sản với kẻ thù cách mạng, phải “đào tận gốc, trốc tận rễ”. Hai thế hệ người Việt đã bị “tẩy não” đi theo mê lộ Maoism (nên dẫn đến Thành Đô). Nay muốn phản tỉnh để “thoát trung” thì e quá muộn.
Khi chủ trương “vừa hồng vừa chuyên”, người ta muốn “trí thức” có vai trò trong xã hội, nhưng vẫn đặt “chuyên” dưới “hồng”, do “hồng” chỉ đạo, phải phục tùng “hồng” như là công cụ để trang trí. Nếu “ngoan” thì được chấp nhận cho tồn tại, nếu không sẽ bị ngược đãi và vô hiệu hóa. Về cơ bản, đó vẫn là hệ tư tưởng chính thống xuyên suốt, dần dần đi vào tiềm thức, và được “nội địa hóa” một cách sáng tạo. Điều đáng nói là khi người Trung Quốc thấy sai phải sửa, thì người Việt vẫn tiếp tục đi theo mê lộ cũ (như mộng du).
Quy luật thông thường, muốn thay đổi một thực trạng xã hội, phải bắt đầu bằng đổi mới tư duy của mọi người trong cộng đồng, để biến tư duy thành hành động. Nhưng rất khó thay đổi nếu tư duy và tư tưởng đã đi sâu vào tiềm thức. Muốn thay đổi tiềm thức, trước hết phải phản tỉnh để giác ngộ. Gần đây, khi trao đổi với một nhà khoa học (prof Paul Brown) về tư duy, ông ấy khẳng định “tư tưởng có thể di truyền”. Thật đáng sợ!
Vì vậy, lâu nay chúng ta không trọng dụng nhân tài, mà chỉ quan tâm đến chân dài và các đại gia, dù họ sẵn sàng hy sinh lợi ích chung (như môi trường) vì lợi ích riêng (vì “ngu gì mà không làm thép”). Hoặc các quan chức ngọng và “học giả” (sẵn bằng cấp giả), và các quan tham cho đến khi bị truy cứu trách nhiệm thì nhanh chân chạy ra nước ngoài “chữa bệnh”. Hay các quan chức báo chí hồn nhiên tự ví mình “như con chó”, và một số báo lề phải đã bán rẻ tư cách và đạo đức nghề nghiệp trong “cuộc chiến nước mắm”.
Đổi mới quản trị
Những năm qua, hàng trăm ngàn doanh nghiệp phá sản, không phải chỉ vì tác động của suy thoái toàn cầu, mà còn vì nguyên nhân nội tại. Trong bối cảnh bất ổn vĩ mô và khủng hoảng thể chế, các doanh nghiệp lãnh đủ hệ lụy của hệ thống giáo dục đào tạo lạc hậu, với tư duy trì trệ đã làm thui chột hai thế hệ. Muốn đổi mới để phát triển, các doanh nghiệp phải tự mình xoay sở, không ngồi chờ “trời cứu”. Phải tái đào tạo nhân lực và đổi mới quản trị, để trọng dụng nhân tài. Muốn tránh tụt hậu và bẫy thu nhập trung bình, phải đổi mới tư duy “truyền thống”, vốn hay chấp vào “quy trình” và hình thức ồn ào (như “cờ đèn kèn trống”).
Quốc gia nào đổi mới triệt để thì sẽ phát triển nhanh và giàu mạnh. Quốc gia nào không nghiêm túc đổi mới thì sẽ tụt hậu thành “trâu chậm uống nước đục”, yếu kém và khủng hoảng. Doanh nghiệp cũng tương tự như quốc gia, chỉ khác nhau là vi mô hay vĩ mô mà thôi. Câu chuyện hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia hay doanh nghiệp không phải là mới, nhưng cần tìm lời giải mới, khi thế giới biến động chuyển sang giai đoạn mới.
Để phân tích và tìm lời giải, hãy liên hệ mấy ví dụ điển hình để so sánh: (1) Israel và các nước láng giềng Arab; (2) Nước Đức và các nước láng giềng Đông Âu; (3) Singapore và các nước láng giềng “KLMV”. Nước Mỹ hiện nay là một hiện tượng mới đáng suy nghĩ, với những biến đổi khôn lường, dẫn đến những hệ quả không định trước. Đối với các nước đang chuyển đổi, thì quản trị nhân lực và trọng dụng nhân tài càng quan trọng.
Cải cách thể chế
Muốn phát triển phải thay đổi. Đó là quy luật tự nhiên (như “Sinh-Lão-Bệnh-Tử). Nhưng thay đổi (một thực trạng xã hội) nhanh hay chậm, triệt để hay nửa vời, phụ thuộc nhiều vào thay đổi thể chế. Một rào cản lớn gây ách tắc là chậm thay đổi thể chế toàn diện, bao gồm cả thể chế kinh tế và chính trị. Nếu chỉ đổi mới về thể chế kinh tế, nhưng không đổi mới về thể chế chính trị
(như Trung Quốc và Việt Nam), thì mới chỉ giải được một nửa bài toán phát triển, vẫn tiềm ẩn nhiều rủi ro nguy hiểm như một quả bom nổ chậm.
Trung Quốc đã cất cánh về kinh tế, vì đã cải cách một cách thực dụng (“mèo trắng mèo đen miễn là bắt được chuột”). Còn Việt Nam vẫn chưa cất cánh về kinh tế, vì chưa thực sự đổi mới kinh tế thị trường, còn duy trì “định hướng XHCN”, vẫn bảo hộ các doanh nghiệp nhà nước thua lỗ và phá sản (như Vinashin, Vinalines). Mặt khác, trong khi Trung Quốc vơ vét nguyên liệu thô để sản xuất hàng tiêu dùng bán ra khắp thế giới để tích tụ tư bản, thì Việt Nam bán hết nguyên liệu thô lấy tiền nhập hàng tiêu dùng, dẫn đến nhập siêu. Đó là “vấn nạn kép” của nền kinh tế Việt Nam như là một mô hình “không chịu phát triển”.
Trong bối cảnh bất ổn vĩ mô, các nhóm lợi ích thân hữu thao túng làm tham nhũng tràn lan, môi trường ô nhiễm nặng nề. Các doanh nghiệp phải đổi mới tư duy quản trị, để tránh những hệ lụy của một thể chế lỗi thời, với khuyết tật hành chính sự vụ làm thui chột chất lượng nhân lực. Nếu không đổi mới sẽ bị mắc kẹt trong bẫy thu nhập trung bình.
Tôn trọng con người
Ngày nay, ai cũng biết con người là tài nguyên quan trọng nhất và bền vững nhất. Nhưng không được bóc lột và coi con người như công cụ lao động. Mô hình khai thác nguồn nhân lực bằng bóc lột và coi thường nhân phẩm đã lỗi thời và bị lên án, nhưng vẫn còn tồn tại ở các nước lạc hậu và độc tài. Đó là nguyên nhân gây bất ổn và xung đột. Những biến động tại các nước Arab Bắc Phi là một minh chứng. Gần đây, hiện tượng Brexitism và Trumpism là một dấu hiệu mới về khủng hoảng thể chế toàn cầu. Đó cũng là lời cảnh báo về rủi ro tiềm ẩn, đối với những nước nào còn duy trì những thể chế lỗi thời đầy bất công.
Trong xã hội văn minh có nền kinh tế tri thức, muốn khai thác tài nguyên con người (mỏ người), nhất là nhân tài (như mỏ vàng) thì phải thực sự tôn trọng con người, tôn trọng nhân quyền, xây dựng một xã hội dân sự. Đó chính là “hạ tầng mềm” cần thiết để khai thác tài nguyên con người, nhằm phát triển bền vững. Đó là sự khác biệt cơ bản của các quốc gia khởi nghiệp (như Israel), hay các quốc gia tái tạo (như nước Đức thống nhất).
Đối với các doanh nghiệp cũng tương tự như vậy. Doanh nghiệp nào thực sự tôn trọng con người, khai phóng được tiềm năng con người, sẽ phát triển nhanh và bền vững. Năng lực sáng tạo và năng lượng tích cực của con người là tài sản quý nhất, tạo ra của cải. Những người làm công tác nhân sự phải có hiểu biết sâu sắc về con người, chứ không phải chỉ thạo về “quy chế” nhân sự, vì tư duy hành chính sự vụ là một rào cản.
Bài học Trung Quốc
Theo “Lý thuyết Rào cản” (Theory of Constraints), thì phải phát hiện chính xác “nút thắt” (bottleneck) để tháo gỡ từng điểm một. Muốn tháo gỡ ách tắc, phải áp dụng “Quy tắc 20/80” (Pareto Principle) có trọng tâm trọng điểm, tập trung vào “những việc cốt yếu” (vital few), chứ không sa vào “những việc vặt” (trivial many).
Năm 1999, để đối phó với khủng hoảng giáo dục và tháo gỡ ách tắc về nguồn nhân lực, phục vụ cho chiến lược “4 hiện đại hóa”, lãnh đạo Trung Quốc đã thông qua “Luật Giáo dục Đại học”, với các đề án trọng điểm như “211 và 985”, nhằm mục tiêu đưa các trường Đại học hàng đầu Trung Quốc lên ngang tầm thế giới (vào đầu thế kỷ tới). Theo “Đề án 985” Trung Quốc đã đầu tư 217 triệu USD cho 2 trường ĐH đứng đầu là Bắc Kinh và Thanh Hoa. Sau đó đầu tư tiếp hơn 500 triệu USD cho 7 trường ĐH hàng đầu khác.
Tuy chưa cải cách thể chế toàn diện, nhưng Trung Quốc đã đầu tư có trọng điểm (Pareto). Chỉ sau dăm năm, trường ĐH Thanh Hoa và Bắc Kinh đã bắt đầu khởi sắc trở thành “world class”. Trong khi “China Program” tại Harvard hợp tác với ĐH Thanh Hoa, mỗi năm đào tạo 60 cán bộ cao cấp (theo đơn đặt hàng của Bắc Kinh), thì “Vietnam Program” tại Harvard không làm được điều đó, vì sợ Mỹ “diễn biến hòa bình” (như một nghịch lý).
Nhờ đầu tư có trọng điểm nên chỉ trong vòng một thập kỷ, Trung Quốc đã có một số trường ĐH đạt tầm “world class”. Cuối 2009, có 9 trường ĐH hàng đầu tuyên bố thành lập “Liên minh C9”, được gọi là “Ivy League” Trung Quốc. Cũng trong những năm đó, số lượng sinh viên ĐH đã tăng gấp đôi. Tính tới năm 2010, Trung Quốc đã có 40 triệu sinh viên. Số lượng các trường ĐH tăng từ 1.022 trường (1998) lên 2.358 trường (2010).
Bài học Viêt Nam
Năm 2004, Việt Nam cũng bắt chước làm đề án “đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhân tài”, do một ủy viên Bộ Chính trị (ông Trần Đình Hoan) chủ trì, giao cho Đại học Quốc gia Hà Nội triển khai. Đề án tầm quốc gia này, cũng như nhiều đề án hoành tráng khác nhằm cải cách giáo dục, đều lần lượt phá sản, lãng phí bao công sức và nguồn lực. Tại sao? Đơn giản vì: (1) Vẫn trọng hình thức, thay cho thực chất, (2) Vẫn đầu tư dàn chải, không có trọng tâm trọng điểm, (3) Vẫn làm theo quy trình và “đặc thù Việt Nam” (exceptionalism).
Kết cục là, trong khi Trung Quốc đột phá, tháo gỡ được nút thắt về nguồn nhân lực, giúp nền kinh tế cất cánh, thì Việt Nam tiếp tục ách tắc và tụt hậu (sau Singapore gần 200 năm, và sau Thailand hơn 50 năm). Trong khi đó người Việt vẫn lẩn quẩn tranh luận về “định nghĩa trí thức”. Có nhiều dự án “nâng cao năng lực” tiêu tốn nhiều nguồn lực quốc gia và quốc tế, nhưng kết quả vẫn “bình mới rượu cũ”. Vì vậy, một chính phủ “kiến tạo” phải dám đổi mới thể chế và quản trị, biết thu hút và trọng dụng nhân tài để xây dựng nền kinh tế tri thức. Trọng dụng nhân tài không phải là “dân vận” bằng cách mị dân.
Việt Nam ngày càng tụt hậu và thua trong cuộc chiến thu hút nhân tài. 12/13 quán quân chương trình “Đường lên đỉnh Olympia” ở lại nước ngoài chứ không về nước. Nguyên nhân chính làm tài năng trẻ bỏ đất nước ra đi là do không biế trọng dụng nhân tài, chỉ quan tâm đến bằng cấp (nên nhiều bằng giả). Môi trường làm việc trong nước lạc hậu, chế độ đãi ngộ thấp kém. Việt Nam có 412 trường đại học, với 2,2 triệu sinh viên, nhưng tính đến năm 2016, có 225.000 cử nhân và thạc sĩ thất nghiệp, vì nền giáo dục thiếu khai phóng. Giới trẻ không nên hồn nhiên “tự sướng” vì thành tích xếp hạng PISA, đừng chạy theo phong trào “khởi nghiệp” thiếu thực chất, và giấc mộng làm giàu dễ như gameshow “Ai là Triệu phú”. Đó là những trò dễ gây ngộ nhận (một căn bệnh kinh niên khó chữa của người Việt).
Thay lời kết
Cơn sốt săn lùng nhân tài (“The War for Talent”, Steven Hankin, McKinsey, 1997) là cuộc chiến khốc liệt trong thời đại công nghệ cao, không chỉ giữa các công ty mà còn giữa các quốc gia, để “cân bằng nhân tài” (như “cân bằng quyền lực”). Hiện nay, Mỹ, Canada, Anh, Úc là 4 đế chế trí tuệ hàng đầu (“empires of the mind”) thu hút nhân tài toàn cầu, chiếm 75% nhân lực tay nghề cao của các nước OECD (riêng Mỹ chiếm 40%). Tại Silicon valley (một vườn ươm tài năng công nghệ cao) gần 70% kỹ sư đến từ ngước ngoài.
Chỉ số Phát triển (Development Indicators) của một quốc gia (như tốc độ tăng trưởng GDP, bình quân đầu người, và năng suất lao động…) thường tỷ lệ thuận và tương ứng với Chỉ số Tài năng (Talent Indicators) của quốc gia đó (thu hút, trọng dụng nhân tài và “giai cấp sáng tạo”). Nhân tài là yếu tố đầu tiên để phát triển, nên quốc gia nào càng thu hút được nhiều nhân tài, thì càng phát triển bền vững. Hơn 3/4 các nhà quản trị nguồn nhân lực trên toàn cầu (được khảo sát) cho biết việc thu hút và giữ chân nhân tài là ưu tiên số một.
Muốn tháo gỡ các nút thắt quản trị, để tái cấu trúc nguồn nhân lực, phải đổi mới thể chế nhằm: (1) Tạo ra sân chơi mới, để phát triển xã hội dân sự; (2) Thay đổi luật chơi, để giải phóng năng lượng sáng tạo; (3) Tạo ra mũi nhọn, để đột phá tháo gỡ các nút thắt. Thông điệp đổi mới “vòng hai” nên là đổi mới thể chế và quản trị để biến tư duy đột phá thành hành động quyết liệt, taọ ra sự khác biệt để “biến điều không thể thành có thể”. Khẩu hiệu nên là “đổi mới hay là chết” và “hãy tự cứu mình trước khi trời cứu” (Nguyễn Văn Linh).
Hay nói cách khác, như một vĩ nhân đã từng khuyên, “Người ta không thể giải quyết vấn đề bằng chính tư duy đã tạo ra nó” (Albert Einstein, 1879-1955).
20/1/2017 (tức 23/12 âm lịch)
N.Q.D.
Nguồn: https://kimdunghn.wordpress.com/2017/01/20/doi-moi-the-che-va-trong-dung-nhan-tai/