Bauxite Việt Nam

Tô Văn Trường

Tầm nhìn nhiệm kỳ 2026-2031 đặt ra cho đất nước những mục tiêu mang tính bước ngoặt: không chỉ phát triển đơn thuần mà phải bứt phá, nâng tầm vị thế, hướng tới sự tăng trưởng nhanh, bền vững và bao trùm. Giữa bối cảnh cạnh tranh toàn cầu khốc liệt và dư địa phát triển truyền thống đang dần thu hẹp, đây là một mệnh lệnh cấp thiết của thực tiễn. 

Tuy nhiên, để hiện thực hóa khát vọng này, yếu tố quyết định vĩnh viễn nằm ở nguồn nhân lực lãnh đạo và nền tảng quản trị quốc gia. Thiếu đi một đội ngũ bản lĩnh, tinh thông chuyên môn và tư duy đổi mới, mọi chiến lược vĩ mô dù hoàn hảo trên giấy cũng không thể đi vào thực tiễn.

Nghịch lý trong công tác cán bộ

Có một thực tế tồn tại từ lâu cần nhìn nhận thẳng thắn: công tác tuyển chọn nhân sự hiện nay vẫn còn nhiều bất cập. Chúng ta đang vướng vào "lối mòn" tư duy khi coi bằng cấp lý luận hay chức danh hệ thống là "bảo chứng" cho mọi vị trí quản lý, bất chấp năng lực chuyên môn thực tế. 

Tư duy cho rằng cứ là Tỉnh ủy viên hay Ủy viên Trung ương thì lĩnh vực nào cũng lèo lái được đã đẻ ra hệ quả: cán bộ "đa năng về hình thức nhưng đơn năng về thực chất".

Nhiều cá nhân luân chuyển liên tục qua các vị trí trong một nhiệm kỳ nhưng không để lại dấu ấn năng lực rõ nét. Tình trạng luân chuyển quá nhanh mang nặng tính "cơ cấu" không chỉ làm đứt gãy các chính sách dài hơi, mà còn dung dưỡng tâm lý "nhiệm kỳ ngắn hạn", làm mờ nhạt trách nhiệm cá nhân. Trong khi đó, nền quản trị quốc gia hiện đại lại đòi hỏi sự chuyên sâu, tính ổn định và cam kết trách nhiệm minh bạch.

Khoảng trống của đội ngũ kỹ trị: Bài học từ sự lột xác của Hàn Quốc

Điểm nghẽn lớn nhất của chúng ta hiện nay là sự thiếu hụt đội ngũ kỹ trị (technocrats) đúng nghĩa. Quản trị quốc gia trong kỷ nguyên số hóa không thể chỉ dựa vào nhiệt huyết. Một nền kinh tế chuyển mình khát khao những bộ óc có tư duy hệ thống, có khả năng mô hình hóa các bài toán phức tạp từ quy hoạch hạ tầng, quản lý tài nguyên, phòng chống thiên tai cho đến ứng dụng trí tuệ nhân tạo vào điều hành vĩ mô.

Nhìn vào lịch sử, sự trỗi dậy "Thần kỳ sông Hàn" của Hàn Quốc mang đậm dấu ấn của Ủy ban Kế hoạch Kinh tế (EPB). Chính phủ Hàn Quốc thời kỳ đó đã mạnh dạn trao quyền sinh sát về ngân sách và hoạch định cho một thế hệ trí thức tinh hoa – những chuyên gia kinh tế, kỹ sư trưởng am tường kỹ thuật và dữ liệu. Họ không làm chính trị suông; họ ra quyết định dựa trên các mô hình tối ưu hóa nguồn lực. Việc phổ cập lý luận là cần thiết, nhưng nếu lãnh đạo không hiểu sâu sắc quy trình vận hành của các hệ thống phức tạp, họ sẽ bị biến thành những "con dấu" hợp thức hóa quy trình, thay vì người kiến tạo giá trị thực. Đất nước đang thiếu những người có khả năng giải quyết việc lớn bằng tư duy kỹ thuật và tính toán khoa học.

Gốc rễ vấn đề: Cơ chế đánh giá định lượng theo mô hình KPI

Sâu xa hơn, bài toán không chỉ nằm ở việc chọn người mà còn ở hệ thống đo lường hiệu quả. Chừng nào các tiêu chí đánh giá cán bộ còn nặng tính cảm tính, định tính ("có ý thức kỷ luật tốt", "quan hệ hòa nhã"), hoặc đề cao "đúng quy trình" hơn là kết quả cuối cùng, thì chừng đó kẻ cơ hội, an toàn vẫn đắc thế, còn người tài trí, dám đột phá lại bị gạt ra ngoài.

Cần một cuộc chuyển mình sang hệ thống đánh giá thực chứng, tương tự cách Trung Quốc đã áp dụng Hệ thống đánh giá chỉ số hiệu quả cốt lõi (KPIs) cho cán bộ địa phương. Trong nhiều thập kỷ, sự thăng tiến của các quan chức Trung Quốc được neo chặt vào các mô hình dữ liệu cứng: tốc độ tăng trưởng GDP, tỷ lệ thu hút FDI, và gần đây là các chỉ số định lượng khắt khe về bảo vệ môi trường, năng lực giảm nghèo và kiểm soát nợ xấu.

Mọi nỗ lực của lãnh đạo được mã hóa thành các con số có thể đo lường, loại bỏ triệt để sự "tù mù" trong đánh giá. Khi trách nhiệm cá nhân được gắn chặt với dữ liệu đầu ra và cơ chế phản hồi từ người dân, nguyên tắc “trọng dụng người tài” mới thoát khỏi vỏ bọc khẩu hiệu.

Cải cách nhân sự: Mệnh lệnh tất yếu cho tương lai

Mục tiêu bứt phá của nhiệm kỳ mới đòi hỏi một cuộc đại phẫu trong công tác cán bộ, bắt chốt từ ba điểm:

Thứ nhất, thay đổi tư duy lựa chọn: Từ bỏ lối mòn chọn người "cánh hẩu" hay chỉ mạnh "kỹ năng chính trị". Ưu tiên tuyệt đối những cá nhân có tư duy cải cách, biết dùng dữ liệu và khoa học để giải quyết vấn đề.

Thứ hai, xây dựng đội ngũ kỹ trị thực chất: Mở rộng cánh cửa bộ máy để thu hút trí thức, chuyên gia và những bộ óc xuất sắc nhất; thiết lập cơ chế bảo vệ và trao quyền để họ không bị "hòa tan" vào sức ỳ của hành chính quan liêu.

Thứ ba, đánh giá bằng kết quả thực chứng: Lượng hóa các tiêu chí hoàn thành nhiệm vụ. Dùng kết quả phát triển kinh tế - xã hội, chất lượng công trình, sự hài lòng của doanh nghiệp làm thước đo cao nhất để cất nhắc hoặc bãi miễn.

Niềm tin bắt đầu từ con người

Trong lịch sử dân tộc, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt coi trọng thuật dùng người. Người răn dạy: “Dụng nhân như dụng mộc” – phải biết đặc tính từng người để giao đúng việc. Trong những ngày đầu lập nước, Người sẵn sàng trọng dụng nhân sĩ, trí thức ngoài Đảng, đặt lợi ích quốc gia lên trên lý lịch. Dù không có mô hình chung cho mọi quốc gia, nhưng nguyên lý bất biến vẫn là: chọn người dựa trên năng lực và giao quyền đi đôi với trách nhiệm cá nhân. 

Khi chọn đúng người, trao đúng quyền và kiểm soát bằng các thước đo khoa học, hệ thống sẽ vận hành với hiệu suất tối đa. Lúc ấy, niềm tin của nhân dân sẽ tự bồi đắp qua từng quyết sách vĩ mô đúng đắn mà không cần phải kêu gọi.

Nhiệm kỳ mới đã mở ra. Thách thức lớn nhất không nằm ở nguồn lực vật chất, mà nằm ở bản lĩnh: liệu chúng ta có dám từ bỏ tư duy cũ để cải cách tận gốc công tác nhân sự? Bởi suy cho cùng, mọi khát vọng vươn mình của dân tộc đều khởi nguồn từ một chân lý tột cùng: chọn đúng người để gánh vác tương lai đất nước.

T.V.T.

Tác giả gửi BVN