Bauxite Việt Nam

Tô Văn Trường

Cải cách tổ chức bộ máy là yêu cầu cần thiết, nhưng hiệu quả không thể chỉ đo bằng số đầu mối được cắt giảm hay tốc độ sáp nhập. Đằng sau mỗi quyết sách là ngân sách, nhân lực, công việc của hàng triệu người và sự ổn định của đời sống xã hội.

Những bất cập được phát hiện trong quá trình thực hiện Nghị định 178, cùng những băn khoăn về việc liên tục điều chỉnh tổ chức hành chính, đặt ra một câu hỏi cần được nhìn nhận nghiêm túc: Làm thế nào để cải cách thực sự tinh gọn, hiệu quả mà không tạo thêm những tổn thất có thể tránh được?

Cải cách không chỉ cần quyết tâm, mà còn cần chuẩn bị thấu đáo

Không ai phủ nhận sự cần thiết của việc tinh gọn bộ máy, nâng cao hiệu lực quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực quốc gia. Nhưng một chủ trương đúng chỉ có thể đem lại kết quả tốt khi được tổ chức thực hiện bằng phương pháp phù hợp, có lộ trình, có đánh giá tác động và có khả năng dự liệu những hệ quả phát sinh.

Tinh thần “vừa chạy vừa xếp hàng” có thể cần thiết trong những tình huống cấp bách. Tuy nhiên, nếu việc triển khai liên tục phải điều chỉnh, tổ chức chưa kịp ổn định đã tiếp tục thay đổi, thì cần xem xét liệu tốc độ có đang vượt trước mức độ chuẩn bị hay không.

Mỗi lần sáp nhập, tổ chức lại không đơn thuần là thay đổi tên gọi hay sơ đồ hành chính. Đó còn là việc phân định lại chức năng, nhiệm vụ, bố trí nhân sự, chuyển giao hồ sơ, tài sản, dữ liệu và thiết lập quy trình làm việc mới. Nếu những khâu này chưa được chuẩn bị đồng bộ, chi phí chuyển đổi sẽ tăng lên, công việc có thể bị gián đoạn và hiệu quả quản lý khó đạt như kỳ vọng. Thay đổi là phương tiện để đạt hiệu quả, không nên trở thành mục tiêu tự thân.

Bài học về chi phí tinh giản và nguy cơ bỏ sót người có năng lực

Nghị định 178/2024/NĐ-CP được ban hành nhằm giải quyết chính sách, chế độ cho cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và lực lượng vũ trang trong quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy. Đây là chính sách có tác động lớn, liên quan trực tiếp đến ngân sách nhà nước và tương lai nghề nghiệp của nhiều người.

Tuy nhiên, kết quả kiểm toán được Chính phủ công bố trong tháng 9/2026 cho thấy quá trình thực hiện tại một số bộ, ngành, địa phương đã phát sinh những sai sót.

Đáng chú ý, có trường hợp được phê duyệt nghỉ theo diện tinh giản dù kết quả đánh giá trong ba năm liền kề đều hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Những trường hợp này đặt ra yêu cầu phải làm rõ hơn việc đánh giá năng lực, lựa chọn đối tượng và trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền. Dù tỷ lệ này được đánh giá là nhỏ, việc xác định đúng người, đúng chế độ vẫn là yêu cầu không thể xem nhẹ.

Vấn đề cốt lõi nằm ở chỗ: Tinh giản nhân sự phải đi đôi với nâng cao chất lượng đội ngũ, chứ không chỉ là giảm số lượng.

Nếu tiêu chí thiếu cụ thể, đánh giá thiếu nhất quán hoặc việc lựa chọn chưa gắn chặt với yêu cầu vị trí việc làm, nguy cơ có người cần được giữ lại nhưng lại nghỉ việc, trong khi cơ cấu nhân lực ở nơi khác vẫn thiếu hụt, là điều cần được phòng ngừa.

Ngân sách chi trả chế độ nghỉ việc là khoản chi có thể tính toán trước mắt. Nhưng kinh nghiệm thực tiễn, năng lực chuyên môn, sự am hiểu địa bàn và khả năng xử lý công việc tích lũy qua nhiều năm không thể dễ dàng thay thế bằng tiền. Nếu mất đi nguồn nhân lực phù hợp, chi phí đào tạo, tuyển dụng và khắc phục sự gián đoạn về sau có thể trở thành gánh nặng khác.

Tổ chức liên tục thay đổi, cán bộ và người dân khó thích nghi

Bất ổn về tổ chức không chỉ tác động đến người làm việc trong bộ máy mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến người dân và doanh nghiệp.

Khi chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và nhân sự thay đổi liên tục, cán bộ phải dành thời gian thích nghi với cơ cấu mới, quy trình mới và các mối quan hệ công tác mới. Nếu việc phân công chưa rõ hoặc trách nhiệm chưa được xác lập đầy đủ, tâm lý dè dặt, chờ hướng dẫn và ngại chịu trách nhiệm có thể phát sinh, ảnh hưởng đến tiến độ xử lý công việc.

Người dân thì cần biết hồ sơ nộp ở đâu, ai chịu trách nhiệm giải quyết, thủ tục nào được áp dụng và quyền lợi của mình được bảo đảm ra sao. Mỗi lần tổ chức lại nếu thiếu hướng dẫn thống nhất đều có thể khiến người dân lúng túng, mất thêm thời gian, phát sinh việc đi lại hoặc chờ đợi không cần thiết.

Một bộ máy được gọi là tinh gọn nhưng khiến người dân khó tiếp cận hơn, công việc chậm trễ hơn thì cần được đánh giá lại bằng kết quả thực tế, chứ không chỉ bằng số lượng đơn vị sau sắp xếp.

Địa giới có thể thay đổi, nhưng bản sắc và thương hiệu địa phương cần được gìn giữ

Một vấn đề khác cần được cân nhắc trong sắp xếp đơn vị hành chính là giá trị lịch sử, văn hóa và thương hiệu của từng địa phương.

Những địa danh như Hội An, Nha Trang, Đà Lạt, Vinh hay Sa Pa không chỉ có ý nghĩa hành chính. Chúng còn gắn với lịch sử hình thành, bản sắc văn hóa, hoạt động du lịch, kinh tế và ký ức cộng đồng.

Việc điều chỉnh địa giới có thể xuất phát từ yêu cầu tổ chức và quản lý mới. Tuy nhiên, thay đổi đơn vị hành chính không nên đồng nghĩa với việc xem nhẹ những giá trị đã được hình thành qua nhiều thế hệ.

Cần phân biệt rõ giữa tên gọi của đơn vị hành chính và thương hiệu văn hóa, du lịch của một địa phương. Ngay cả khi địa giới hoặc cấp quản lý thay đổi, những giá trị nhận diện này vẫn có thể được bảo tồn và phát huy nếu có chủ trương phù hợp.

Đó cũng là một phần của hiệu quả cải cách: không chỉ tổ chức bộ máy thuận lợi hơn mà còn gìn giữ được những nguồn lực phi vật chất có giá trị lâu dài.

Điều cần thiết là đánh giá thực chất

Từ những vấn đề nêu trên, điều đáng quan tâm là yêu cầu mỗi quyết sách lớn cần được đánh giá bằng những tiêu chí rõ ràng.

Trước khi tiếp tục điều chỉnh tổ chức trên diện rộng, cần trả lời được một số câu hỏi căn bản:

• Mục tiêu của lần sắp xếp trước đã đạt được đến đâu?

• Tổng chi phí thực hiện và chi phí phát sinh là bao nhiêu; hiệu quả tiết kiệm thực tế thế nào?

• Chất lượng phục vụ người dân có được cải thiện, thủ tục có thuận lợi hơn và thời gian giải quyết công việc có giảm không?

• Việc bố trí, tinh giản nhân lực có dựa trên tiêu chí khách quan, đúng năng lực và nhu cầu thực tế hay không?

• Những bất cập phát sinh đã được tổng kết, khắc phục và chuyển hóa thành bài học cho lần điều chỉnh tiếp theo chưa?

Đối với sắp xếp đơn vị hành chính, cần lấy chất lượng vận hành sau sắp xếp làm căn cứ quan trọng để xem xét. Mọi điều chỉnh tiếp theo nên dựa trên dữ liệu thực tế, đánh giá tác động và những vấn đề đã được xác định cụ thể, thay vì chỉ dựa vào yêu cầu tiến độ.

Cải cách phải tạo niềm tin, không tạo ra tâm lý bất an kéo dài

Một cuộc cải cách có thể làm thay đổi cơ cấu tổ chức trong thời gian ngắn, nhưng để bộ máy vận hành ổn định và phát huy hiệu quả thì cần thời gian, sự chuẩn bị và trách nhiệm của những người thực hiện.

Cán bộ cần được đánh giá công bằng, bố trí phù hợp với năng lực và có môi trường đủ ổn định để yên tâm cống hiến. Người dân cần một nền hành chính nhất quán, dễ tiếp cận và có trách nhiệm. Ngân sách nhà nước cần được sử dụng sao cho mỗi khoản chi đều góp phần tạo ra giá trị thực chất, lâu dài.

Nếu mỗi lần cải cách lại kéo theo những xáo trộn mới, nếu người có năng lực lo lắng về vị trí công tác, người dân băn khoăn về thủ tục và quyền lợi, thì những tâm lý đó cần được lắng nghe, đánh giá và giải quyết bằng các biện pháp cụ thể.

Không nên lấy sự khẩn trương làm lý do thay thế cho việc chuẩn bị kỹ lưỡng; cũng không nên lấy số lượng đầu mối giảm được làm thước đo duy nhất của thành công.

Cải cách cần quyết liệt, nhưng phải có tầm nhìn. Tinh gọn phải đi đôi với hiệu quả. Đổi mới phải gắn với ổn định. Tiết kiệm phải song hành với bảo toàn và phát huy nguồn lực con người. Điều cần hướng tới là tránh những thay đổi thiếu căn cứ, thiếu nhất quán và có thể gây tổn thất không đáng có.

Bởi thước đo cuối cùng của cải cách không phải là đã sáp nhập bao nhiêu đơn vị, giảm bao nhiêu đầu mối hay có bao nhiêu người nghỉ việc, mà là bộ máy có vận hành tốt hơn, cán bộ có yên tâm cống hiến, ngân sách có được sử dụng hiệu quả và người dân có thực sự được hưởng lợi hay không.

Đó là yêu cầu chính đáng đối với mọi chính sách cải cách: không chỉ tạo ra một bộ máy mới, mà phải tạo ra một bộ máy tốt hơn, ổn định hơn và phục vụ nhân dân hiệu quả hơn.

T.V.T. 

Tác giả gửi BVN